2026年6月号 ＜管理職の賃金＞

人手不足の深刻化や働き方の多様化が進む中、組織運営の中核を担う管理職の確保・育成は、企業にとって重要な課題となっています。多くの管理職は、プレイヤーとして自ら業務を遂行しながら、部門目標の達成、業務配分、部下の労務管理・評価・育成、職場内の調整など、幅広いマネジメント業務を担っています。その負担は決して小さなものではなく、近年は「管理職にはなりたくない」といった意向も聞かれます。その背景には、責任の重さ、労働時間の長さ、部下対応の難しさなどがありますが、「役割や責任に見合う賃金となっているか」も管理職の魅力を左右する重要なポイントであると言えます。 職能給・役職手当・賞与などの賃金構成や水準には、企業が管理職に期待する役割や責任が表れます。管理職の賃金を検討する際には、自社の賃金水準や役職手当の妥当性に加え、職務・能力・成果が処遇にいかに反映されているかを精査する必要があります。また、労働基準法上の「管理監督者」性は、役職名ではなく、職務内容・権限・勤務実態・処遇などの実態から判断される点にも注意が必要です。 本号では、各種統計資料をもとに、管理職の賃金水準や役職手当の支給状況を整理するとともに、管理監督者性をめぐる近年の判例を紹介します。管理職の確保・育成と賃金設計を検討する上で、自社の現状を精査する一助となれば幸いです。 資料編 １．管理職賃金に見る職務・能力・成果の位置づけ ２．役職手当の支給状況 ３．部長クラスの賃金 ４．課長クラスの賃金 判例編 １．執行役員は管理監督者に当たるか ２．部門長は管理監督者に当たるか ３．店舗統括者は管理監督者に当たるか

連載編

新時代の労働と賃金　（明治学院大学　名誉教授　笹島芳雄）

第16回　日本企業の労働生産性を考える